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Infolettre Therrien Couture Joli-Coeur

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Travail et emploi

Non-mitigation des dommages en présence d’une clause d’indemnité de départ

Lorsqu’une clause d’indemnité de départ a déjà été négociée au contrat d’emploi, est-ce que l’employé ou l’employée a l’obligation de mitiger ses dommages?

Non. En principe, à la suite de la résiliation de son contrat de travail à durée indéterminée, l’ex-employé ou l’ex-employée qui réclame un délai de congé raisonnable en vertu de l’article 2091 du Code civil du Québec doit déployer les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi afin de mitiger ses dommages. Cela relève de la responsabilité de l’ex-employé ou l’ex-employée qui, si cette personne ne rencontre pas cette obligation, pourra se voir réduire ou refuser sa demande par la Cour du Québec ou la Cour supérieure, selon le montant réclamé. Ainsi, lorsqu’il fixe l’indemnité de délai de congé, le tribunal déduit normalement le salaire gagné chez un autre employeur pendant la période du délai de congé que le tribunal aurait autrement été prêt à lui allouer suivant la jurisprudence applicable.

Toutefois, cette règle connait une exception lorsque le contrat d’emploi ou une politique interne de l’employeur applicable à l’employé ou l’employée prévoit une clause d’indemnité salariale de délai de congé (clause d'indemnité de départ). Dans ce cas spécifique, il a été établi que l’ex-employé ou l’ex-employée qui bénéficie du contrat d’emploi ou de la politique peut profiter d’un « avantage de non-mitigation ». En effet, puisque la clause d’indemnité de départ est généralement associée à une clause de nature pénale, l’ex-employé ou l’ex-employée peut toucher l’intégralité de la somme ainsi convenue sur une base contractuelle, et ce, sans qu’il n’y ait une diminution monétaire applicable du fait qu'il s'est rapidement trouvé un nouvel emploi ou qu’il ait négligé de mitiger ses dommages.

L’arrêt Aksich c. Canadian Pacific Railway de la Cour d’appel du Québec nous enseigne et précise que l’avantage de non-mitigation s’applique en revanche uniquement à la période et au montant correspondant au délai de congé auquel la personne a droit en vertu de son contrat. Toute période et somme excédentaire à celle prévue contractuellement devra faire l’objet de la règle générale applicable en matière de mitigation. Ce passage spécifique de l’arrêt de principe de la Cour d’appel du Québec, générateur de droits nouveaux, a depuis lors trouvé application dans quelques décisions eu égard à l’« avantage limité de non-mitigation ».

Bien informés, les employeurs devraient réfléchir à l’inclusion de ce type de clause compte tenu, notamment, de la pénurie et de la mobilité de la main-d’œuvre. 

Pour toute question, nous vous invitons à contacter notre équipe en droit du travail.

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