Travail et emploi

Intempéries hivernales : qu’en est-il de la responsabilité de l’employeur?

  • Amélie Asselin
Par Amélie Asselin Associée
Les hivers québécois et leurs conditions météorologiques, souvent peu commodes, entrainent leur lot de défis pour les entreprises. Notamment, on peut penser aux conditions routières dangereuses qui nuisent aux déplacements des travailleurs, entraînant ainsi des retards et même l’impossibilité de se rendre sur les lieux du travail.

L’employeur doit alors ajuster ses pratiques pour la journée. Quand Dame Nature fait des siennes, il est alors possible de se questionner sur la responsabilité ainsi que sur les obligations de l’employeur.

Sécurité des employés

D’entrée de jeu, lorsque l’employeur a des raisons de craindre pour la sécurité de ses salariés en raison des conditions météorologiques, sa vigilance est de mise afin d’éviter d’engager sa responsabilité.  La législation québécoise prévoit, en effet, des mesures de protection pour les salariés afin de favoriser la santé et la sécurité au travail. À ce sujet, la Loi sur la santé et la sécurité du travail et le Code civil du Québec prévoient l’obligation pour un employeur de prendre des mesures adéquates de prévention afin d’assurer la sécurité de ses employés.1 On peut alors penser à éviter ou reporter certains déplacements qui pourraient mettre en péril la sécurité des salariés, en raison des mauvaises conditions routières. Le travail à distance peut alors être une alternative intéressante dans les cas qui le permettent.

Par ailleurs, l’employeur doit aussi s’assurer que les aires de déplacement extérieures, notamment les trottoirs, le stationnement et même l’entrée du lieu de travail soient sécuritaires. Il doit donc penser à entretenir adéquatement la chaussée à ces endroits. Il est pertinent de souligner qu’à cet effet, la jurisprudence précise que le fait de déléguer le contrat de déneigement à un tiers n’exonère pas nécessairement l’employeur de sa responsabilité en cas d’accident. 2

Politiques sur les intempéries

Dans l’éventualité où la température force l’employeur à fermer ses portes pour la journée, il est possible pour ce dernier de mettre en place une politique qui fera état des modalités à suivre en cas d’intempéries. Il peut donc se révéler favorable de déterminer à l’avance les critères qui conduiront à la fermeture de l’établissement, de désigner la personne en charge de la décision et d’établir la façon de communiquer cette décision aux salariés, et ce, afin d’éviter toute confusion et déplacement non nécessaire.

Dans les cas où l’entreprise choisit de fermer ses portes, on peut alors s’interroger sur la nécessité de payer les employés. Si l’employeur décide de ne pas ouvrir avant le début de la journée et qu’aucun travail n’est exécuté, l’employeur n’a pas à verser un salaire. Il faut toutefois nuancer ce propos lorsque l’employé s’est déjà rendu sur les lieux du travail, ou encore, lorsqu’il est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et qu’il est obligé d’attendre qu’on lui donne du travail.3 Devant de telles éventualités et conformément à la Loi sur les normes du travail, l’employeur doit verser une indemnité équivalant à trois heures de salaire pour un salarié qui se serait présenté pour un temps moindre. Cependant, toujours en vertu de la Loi sur les normes du travail, cette obligation ne s’applique pas en cas de force majeure.4 La survenance d’une tempête de neige ou de verglas ne constitue pas en soi une force majeure, mais peut le devenir en fonction de son degré d’irrésistibilité, d’imprévisibilité ainsi que selon la récurrence de la survenance de phénomènes naturels semblables. Ainsi, une simple tempête parmi d’autres ne sera pas qualifiée de force majeure alors qu’une tempête dont la survenance et l’intensité sont exceptionnelles pourrait l’être. 5

Décisions raisonnables

Chose certaine, l’employeur doit agir de manière sensée dans les situations où des conditions météorologiques hivernales extraordinaires surviennent. En outre, il doit agir de façon raisonnable lorsqu’il fait face à des demandes de congé afférentes à une tempête de neige. Son pouvoir discrétionnaire dans de tels cas doit être exercé de manière à ce que sa décision repose sur le bien-fondé de chaque demande, séparément. Il doit ainsi faire preuve d’une certaine souplesse en analysant si l’employé est empêché de se rendre sur les lieux du travail en raison de motifs raisonnables et de circonstances qui ne lui sont pas imputables. En effet, les employés sont tout de même tenus de déployer des efforts suffisants pour se rendre sur les lieux du travail.6 Prévoir un départ de la maison un peu plus tôt et considérer des alternatives telles que le transport en commun, par exemple, sont des mesures qui peuvent être exigées de la part de l’employeur.

Pour en savoir plus ou pour toute question relative à votre responsabilité en tant qu’employeur, nous vous invitons à communiquer avec notre équipe en droit du travail et de l’emploi.

** Cet article a été rédigé en collaboration avec Élizabeth Cloutier, stagiaire en communications et marketing.**


1 Alexis, CHARPENTIER, « Les joies de l’hiver : jusqu’où va la responsabilité des employeurs? », CRHA (28 février 2013), https://ordrecrha.org/ressources/revue-rh/archives/les-joies-de-l-hiver-jusqu-ou-va-la-responsabilite-des-employeurs.
2 Agence de revenu du Québec et Société Québécoise des infrastructures 2955-3047 Québec inc. 2014 QCCLP 4772.
3 « Politique sur les intempéries : un bon plan pour les jours de mauvais temps », FECI (12 novembre 2019), https://www.cfib-fcei.ca/fr/ressources/politique-intemperies.
4 Alexis, CHARPENTIER, « Les joies de l’hiver : jusqu’où va la responsabilité des employeurs?», préc., note 1.
5 Vincent KARIM, Les obligations [vol. 1], 4e éd., Montréal, Wilson Lafleur, 2015, p.1384 « en ligne : https://edoctrine.caij.qc.ca/wilson-et-lafleur-livres/114/1498261541 (consulté le 17 janvier 2020).
6 Coppin et Gill-Conlon c. Agence du revenu du Canada, 2009 CRTFP 81.

 

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