L'Affaire Walmart: La fermeture d'établissement, un droit absolu?

Dans l’affaire T.U.A.C., Section locale 503 c. Walmart, les faits principaux sont les mêmes que ceux de l’arrêt Plourde c. Compagnie Walmart du Canada inc.<SUP>1</SUP> (ci-après l’ « affaire Plourde »).

Cependant, alors que l’affaire Plourde visait une plainte déposée par des ex-salariés de Walmart afin de contester des congédiements liés à un exercice du droit de négocier collectivement, le jugement de la semaine dernière concernait une plainte déposée en vertu de l’article 59 du Code visant à faire reconnaître que la fermeture de l’établissement constituait une modification illégale des conditions d’emploi.

En résumé, rappelons-nous que Walmart a ouvert un établissement à Jonquière en 2001. Après une requête en accréditation des T.U.A.C. section locale 503 (ci-après le « Syndicat ») en 2004, les parties ont été incapables de s’entendre sur une première convention collective et le Syndicat a alors demandé au ministre du Travail de nommer un arbitre afin de régler ce différend. Quelques mois plus tard, Walmart a pris la décision de fermer définitivement son établissement invoquant des raisons liées aux affaires de l’entreprise.

En première instance, l’arbitre conclut que la résiliation de l’ensemble des contrats de travail des employés constitue une modification unilatérale prohibée par l’article 59 du Code. Alors que la Cour supérieure refuse d’intervenir, la Cour d’appel du Québec infirme la sentence arbitrale.

En appel de ce jugement, la Cour suprême, sous la plume du juge Lebel, indique que :

« [71] (…) l’objectif premier de [l’article 59] n’est pas en soi de rétablir l’équilibre pour un temps donné, mais bien de faciliter l’accréditation, de favoriser la négociation de bonne foi de la convention collective pour, au final, permettre l’exercice du droit d’association. »

Dans cette optique, la majorité de la Cour confirme qu’il y aura modification prohibée des conditions de travail au sens de l’article 59 du Code, si le Syndicat établit :

-  Une condition de travail qui existe au jour du dépôt de la requête en accréditation ou de l’expiration d’une convention collective antérieure (le maintien du lien d’emploi étant considéré comme une condition de travail);
- Une modification à cette condition sans le consentement du Syndicat; et
- Pendant une période prohibée (notamment celle entre la requête en accréditation et la conclusion de la première convention collective).

De plus, le Syndicat devra établir qu’un tel changement n’est pas conforme aux « pratiques habituelles » de gestion de l’employeur et qu’un « employeur raisonnable » placé dans les mêmes circonstances n’aurait pas pris une telle décision.

Suivant les enseignements de la Cour, l’analyse que l’employeur devra faire avant de poser des gestes visant à mettre un terme à ses activités, dans un contexte où l’article 59 du Code s’applique (notamment lors d’une grève ou d’un lock-out), devra tenir compte du critère de l’employeur raisonnable.

La Cour suprême a retourné le dossier à l’arbitre de grief afin qu’il détermine la mesure de réparation appropriée. Soulignons toutefois que la réintégration est impossible dans le contexte actuel.

Il va sans dire qu’il sera intéressant de suivre les décisions à venir sur ce sujet.

<SUP>1</SUP>  2009 CSC 54.