Le bail accessoire au contrat de travail

Pour répondre à cette interrogation, il faut d’abord comprendre le droit personnel au maintien dans les lieux, un principe fondamental en matière de louage résidentiel. Il protège le locataire contre toute éviction qui ne serait pas expressément prévue par la loi[1]. Autrement dit, sauf exceptions légales, un locataire ne peut pas être contraint de quitter son logement. Ce droit vise à assurer la stabilité résidentielle et à éviter que des personnes se retrouvent sans logement pour des raisons abusives. Cette règle n’est toutefois pas absolue, une exception s’appliquant au bail accessoire au contrat de travail.

Le bail accessoire au contrat de travail désigne un contrat de louage conclu uniquement en raison d’une relation d’emploi. Dans ce type d’arrangement, le salarié occupe le logement à titre de locataire tandis que l’employeur agit comme locateur. Concrètement, le logement est mis à la disposition du salarié parce qu’il travaille pour l’employeur, que ce soit pour des raisons de proximité, de disponibilité ou encore parce que l’occupation du logement est jugée essentielle à l’exécution de certaines tâches.

L’article 1976 du Code civil du Québec (C.c.Q.) prévoit une exception au droit au maintien dans les lieux dans le cas de baux accessoires aux contrats de travail. Un jugement rendu par la Cour d’appel du Québec en 2005 confirme que la compétence nécessaire pour résoudre les litiges relatifs à un bail accessoire appartient à la Cour du Québec ainsi qu’à la Cour supérieure, et ce, à l’exclusion du Tribunal administratif du logement (TAL)[2]. La Cour se base notamment sur le fait que l’article 1976 C.c.Q a été omis de la liste d’articles énumérés à l’article 28(2) de la Loi sur le Tribunal administratif du logement qui délimite la compétence du TAL.

L’article 1976 C.c.Q. énonce que l’employeur qui met fin au contrat de travail peut également résilier le bail qui y est accessoire. La seule remise d’un préavis d’un mois est suffisante pour que la résiliation s’opère de plein droit. Les modalités de l’article 1976 C.c.Q. peuvent être modifiées par les parties si elles le prévoient clairement au bail. D’un autre côté, si aucun avis n’est transmis et que le salarié continue d’occuper le logement après la fin de son contrat de travail, le bail perd son caractère accessoire. Il devient un bail résidentiel ordinaire qui est pleinement soumis au régime général du louage, où le droit au maintien dans les lieux est applicable. Dans cette situation, tout différend relèvera de la compétence du TAL. À partir de ce moment, il devient beaucoup plus difficile pour le locateur de mettre fin au bail.

Le salarié qui souhaite éviter la résiliation de son bail ne pourra pas invoquer le droit au maintien dans les lieux vu le caractère accessoire du bail. Il devra alors intenter un recours en vertu de son contrat de travail comme moyen indirect de protéger son droit au logement. Entre autres, le salarié pourrait contester la fin de son contrat de travail par l’entremise de la Loi sur les normes du travail afin de soulever un congédiement sans cause juste et suffisante[3]. Notons aussi que, tout comme l’employeur, le salarié peut résilier le bail accessoire en transmettant un préavis à son employeur.

Afin que l’article 1976 C.c.Q. s’applique, le bail doit véritablement être accessoire au contrat de travail. En effet, cette exigence a été approfondie par les tribunaux dans quelques décisions[4]. Ces décisions rappellent au locateur que la résiliation du bail de son employé n’est possible que si le bail peut véritablement être qualifié d’accessoire au contrat de travail, compte tenu du contexte global et de l’intention des parties au moment de la signature des contrats. Il faut retenir que la coexistence d’un bail et d’un contrat de travail ne suffit pas à établir le caractère accessoire du bail, n’impliquant pas nécessairement que le bail découle de l’emploi.

**Cet article a été rédigé en collaboration avec Miori Racicot, étudiante en droit.**