Un employeur insatisfait de la trop courte durée d’un préavis de démission poursuit deux travailleurs étrangers temporaires

Comme expliqué lors de notre Rendez-vous TCJ en Droit du travail et de l’emploi en 2022, cette avenue nécessite généralement des investissements en temps et en argent. Ainsi, il est compréhensible qu’un employeur puisse être déçu si la relation se termine prématurément.

Dans la décisionAmec Usinage inc. c. Lima, 2024 QCCQ 7166, l’employeur a déposé une Demande introductive d’instance contre deux TET ayant démissionné peu de temps après leur embauche à titre de machinistes qualifiés.

Plus précisément, l’employeur jugeait que chaque TET occupait un poste stratégique et n’avait pas donné un préavis de démission suffisant. Il leur a donc réclamé respectivement 49 600,00 $ et 52 604,80 $, pour un total de 102 204,80 $, afin de compenser l’absence de tels préavis. À ce sujet, le premier TET avait donné deux (2) jours de préavis de démission, alors que le deuxième avait donné neuf (9) jours de préavis.

En réponse à cette poursuite, les TET ont réclamé à leur tour 20 000,00 $ en dommages-intérêts pour ennuis, troubles et inconvénients et le paiement de leurs frais d’avocats, en raison de la conduite abusive de leur ancien employeur.

Non seulement la réclamation de l’employeur a été rejetée, mais la Cour a même déclaré que ce recours constituait un abus de procédure.

Premièrement, l’employeur avait donné aux TET une raison de partir, c’est-à-dire un motif sérieux permettant aux TET de démissionner sans aucun préavis. En effet, selon la Cour, l’employeur contrevenait aux normes fédérales en versant un salaire inférieur à celui présenté dans leur offre d’emploi lorsqu’ils étaient à l’étranger.  

La Cour a jugé sévèrement l’employeur pour avoir intenté une telle poursuite contre des personnes vulnérables, qui gagnent bien moins que 50 000 $ par année et qui ont une très courte ancienneté au sein de l’entreprise. Il faut aussi savoir que l’un des représentants de l’employeur avait accepté le préavis de deux (2) jours et que, dans les deux cas, l’employeur n’avait pas essayé d’obtenir un plus long préavis. D’autres comportements répréhensibles de l’employeur ont amené la Cour à conclure que l’employeur agissait « à des fins de vengeance ou de représailles » et avec « témérité révélatrice d’un comportement blâmable, excessif ou injuste ».  

Par conséquent, l’employeur n’a pas eu droit à sa réclamation de 102 204,80 $ et a engagé des pertes monétaires. En plus d’avoir payé ses propres frais d’avocats, l’employeur a été condamné à payer 15 000,00 $ en dommages moraux (7 500,00 $ pour chaque TET) et leurs frais d’avocats encourus, sur présentation de factures (un seul TET a présenté des factures totalisant 16 352,16 $). 

Cette décision rappelle la vulnérabilité inhérente au statut de TET, tout particulièrement avec un permis de travail « fermé », et ce, en ces termes :

« [85] L’on ne saurait sous-estimer l’ampleur des difficultés – voire du déchirement – qu’exige, pour le travailleur qualifié soucieux d’améliorer sa condition (et celle de sa famille), de quitter sa terre natale et son foyer, de surseoir ainsi au plein épanouissement de ses liens affectifs et amicaux, et ce, à la faveur d’une entreprise établie dans un pays éloigné où la culture, la langue, le climat, l’environnement et le système juridique lui sont complètement étrangers.

[86] C’est ainsi que cet isolement géographique, à des fins de subsistance, s’accompagne d’une vulnérabilité souvent aggravée par des barrières culturelle et linguistique et une méconnaissance de ses droits […] »

Selon la Cour, la vulnérabilité des TET doit être prise en compte dans l’analyse du préavis raisonnable de démission. De plus, les enseignements à tirer de cette affaire sont qu’un employeur ne devrait pas intenter un recours contre un TET s’il se trouve dans l’une ou l’autre de ces situations :

• L’employeur n’a pas fait connaître son intention d’obtenir un préavis de démission supérieur à celui qui a été donné et n’en a pas discuté, de bonne foi, avec le TET;

• L’un des représentants de l’employeur a accepté le préavis de démission donné; ou

• L’employeur a donné un motif sérieux au TET de quitter hâtivement son emploi (par exemple, le refus de payer le salaire convenu ou imposé par la loi).

Nous vous rappelons, par ailleurs, qu’une offre d’emploi ou des conditions de travail qui sont peu intéressantes pour une personne, qui est effectivement qualifiée, peuvent aussi entraîner des difficultés d’embauche ou un départ du TET.

Enfin, pour connaître les règles particulières aux TET ou instaurer de meilleures pratiques à titre préventif, ou pour clarifier les droits et obligations des parties lors d’une démission nous vous invitons à contacter la soussignée.